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臨床3年目は大きなポイントかもしれない

 だいたい3年目までの新人の頃は
 組織的にも〝新人教育〟という部分に力を入れ
 個人でもその新人教育を目安に目標がありながら取り組むことが多い

 また、僕自身は日頃の業務をこなすことに必死な時期だった気がする

 だからこそ、他のことを考える余地がない…

 しかし、3年目以降になってくると
 業務なも慣れ
 少しずつ、リハに対しても自分なりの経験が備わってきて
 自身で結果もだせるようになってくる

 そうなってくることで余裕が生まれてくるわけですが
 そこからが一つのポイントとなってくると思う

①当事者の視点から
 仕事に慣れるという部分でルーチン化する部分
 また、新人教育という外発的かつ受動的な部分が減る
 その分個人の能動性が求められる
 主にこれらのことから目標というものを見つけられず
 一時的なモチベーションの低下が起こることがあると思う
 僕自身も一時的にそうなった経験がある

 そこで大切だと感じたこと
 それは
 〝自身の強み〟をどう作るかということ
 つまり
 他の人との差別化であり、自身の得意分野やしたいことを
 どう探し、どう高めていくかということ

 これこそが〝スキルアップ〟だということだと思う
 

 ②組織体制を考える立場として
 個人のスキルアップは個人の責任であることは間違いないこと
 しかし
 その個人の強みをどう発見させてあげるか
 また、やりがいをどうつくってあげられるかということを考えてあげることが大切だと思う

 特に新人教育に力を入れ、その後の継続教育についてはあまり定まっていないことが多い印象があるが
 この3年目以降の育成が組織・チームにとって非常に大切だと思う

 まず、個人の〝スキルアップ〟の方向性を考え
 そのスキルをチームとして〝キャリアアップ〟できる体制をつくるということ

 これが、個人とチームの相互の結びつきを強め
 さらには
 〝やりがい〟の形成につなげられるのではないかと思う

 これを進めることで、チームとしても、離職を減らし
 質の向上につなげられながら
 個人としても組織寄与を高められるという好循環をもたらすのではないだろうか

 

 
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コメント
11:紹介 by コトタマ on 2015/08/14 at 19:07:47

言霊百神

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