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頑張り損が生じない組織を考えなければ未来はない

リハ部門ではなかなか金銭面の処遇について優遇する権限し難しい部分がある…
しかし
頑張っている人が認められず、そうでない人と同等ではどうだろうか…

そこに少なからず疑問がある

そのような体制であるとどのようなことがあるか

それは
頑張っている人、成果を出している人のモチベーションが低下する…

つまり
そのチームに対する貢献について認められなければ
〝離職〟を考えるということにつながっていくのではないでしょうか


僕自身の経験として
若手の頃同じような経験をしました

いろいろ自分の役割を超えた業務を頼まれてそれに応える…
しかし、評価されているかわからない、処遇も変わるわけではない…
金銭面の優遇を求めるわけではありませんでしたが
仕事を認められているということが実感できないし、言われることもない…
つまり
同じ経験年数で同じ処遇だとするといいように使われているのではないかという疑念が生じる気持ちになる

という経験をしました

また、できる先輩から離職していき、不満を持っている先輩が残留するのはなんでなんだろう
という思いを若い頃経験しました

ここから思ったことは
自分が管理者になったらこのような〝頑張り損〟のチームは作ってはいけないということを強く思いました
自分は経験も浅く、若手だったことで、決してできる人材と思っていたわけではありませんが
この負の連鎖だけはおかしいと感じました

現在、管理職という立場になり、この部分についてはさらに強く思います
頑張っている人、成果を出している人に対していかに評価し処遇に結び付けられるか…
いい方向に頑張っている人というのはいろいろいい意見も持っています

それが〝不満〟となっていくか〝提案〟に変えチーム改革につなげていけるかは
管理者の裁量に委ねられる部分ではないでしょうか

チームを管理運営しているのは管理者ではなくチームに属しているメンバーが主体とならなければならず
管理者はそれをまとめるという言わばメンバーより下の立場で支え、動いているということが大切だと思います

だからこそ
頑張っている人の意見を聞き、問題解決に向けた取り組みを迅速に行う
そして
それらの人材に対するさらなる成長を援助するよう支援する
これにより、チームに対するコミットメントを高めてもらう
これが
仕事の質を高め、チームとしてさらなる高みを目指せると思います

これを実現するために
頑張っていて、成果を出している人や自分の役割りを超えてチームに貢献している人をしっかり評価し、
そうでない人と違いをはっきりさせていく
そのための評価基準をしっかりする
これを周知さていくことが必要だと感じます

リハ部門の管理者程度では、大きく給与面での処遇を生み出す権限がないのが実情ですが
仕事に対して〝承認する〟、〝自由裁量部分をつくる〟といった頑張っている人・成果を生み出している人に対して
最大限のできる処遇を考えそうでない人と違い、評価しているということを押し出すということを考えていきたいと思っています

そして、それだけではなく
評価されるように、どのような役割り、行動を求めるかという教育も行っていき
チーム全体としての底上げも必要であると感じます
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